Síťová analýza, silný nástroj pro CEO a HR

Jistě mi dáte za pravdu, že vztahy na pracovišti jsou důležité. Pro mnohé organizace je to dokonce to klíčové, co se snaží ve svých firemních kulturách podporovat a rozvíjet. Znám pokrokové HRisty, kteří ještě před pandemií šli o krok dále již během recruitmentu. S potenciálním uchazečem as jeho budoucími kolegy zorganizovali několik setkání při obědě. Po takových neformálních setkáních uměli budoucí kolegové velmi dobře odhadnout jak dobře se jim bude s tímto uchazečem v budoucnu navazovat pracovní vztah.

Aktuální home-office doba zasáhla vztahy ještě více. Úplně zanikla náhodná setkání ve firemních kuchyňkách. Naopak, voláme si z našich domácích kuchyní, ale rozhovory nejsou vůbec tak náhodné a uvolněné. Z člověka vidíme jen hlavu. Skočit si vzájemně do řeči přes zoom je mnohem obtížnější než živě. A skočit jen tak na kus řeči ještě těžší, když nemůžeš pozvat kolegu na pivo či doma upečený koláček.

Mnohé vztahy ještě dobíhají z toho, co měly naspořené v minulosti. Asi nejlépe to vystihuje koncept od Stevena Coveyho z jeho díla 7 habits of highly effective people. Emotional Bank Account. Steven Covey vysvětluje, že když mají lidé spolu vztah, tak se to v něčem chová jako spořící účet v bance. Když jste na toho druhého člověka milý, projevujete mu pochopení, podporu, zda máte o něj zájem, tak každý takový čin je jako vklad na tento emoční účet. Ne vždy se nám však daří dělat jen ty dobré a hezké věci. Někdy se projeví naše neřesti, někdy máme málo času a někdy si zkrátka jen nevšimneme potřeby toho druhého a tehdy děláme výběry z tohoto emočního účtu. Důležité tedy je aby tento účet byl v plusu. Mnozí si budovali silné vztahy a spořili si tak na takový pomyslný účet. Dnes z něj čerpají a ta silnější pracovní přátelství mohou pokračovat dál i na dálku. Ty slabší zanikají. 

Jak ale správně zanalyzovat aktuální situaci vztahů ve vaší firmě? Standardní průzkumy měří firemní klima či pracovní atmosféru jako celek. Z výsledků CEO vidí, že zda jsou vztahy v průměru v pořádku, nebo naopak ne. A když chce vidět větší detail, tak se vyhodnotí výsledky např. po jednotlivých odděleních, které opět dávají jen informaci o průměrné hodnotě dané skupiny.

Hierarchie manažerů a oddělení však nezobrazuje skutečnou dynamiku vztahů. Dokonce naopak, často to nepřímo zavádí v tomto tématu přemýšlet hierarchicky. Automaticky předpokládáme, že manažer disponuje vlivem na svůj tým a má autoritu přiměřenou své manažerské úrovni. Jen zřídkakdy je tomu opravdu tak. Vztahy se totiž více chovají jako síť na následujícím obrázku.
sitova- analyza-silny-nastroj-pro-CEO-HR-2
Víte jak zmapovat, poznat a porozumět vztahům na pracovišti? Víte jak zjistit, kdo jsou vaši klíčoví lidé ve firmě as kým mají nejsilnější vztah? Kdo z vašich expertů je ohrožen a možná už příští měsíc dá výpověď v práci? Jak zajistit, aby se důležité informace z vedení dostaly ke všem zaměstnancům i neformálními cestičkami? Případně kdo je pro vaši firemní kulturu či probíhající change management nebezpečným zaměstnancem, který nejvíce brzdí vaši snahu? A od koho se toxicita ve vaší firmě šíří nejrychleji?

Pokud máte stejné nebo podobné otázky, tak odpovědí může být sítová analýza. Jste na správném článku. Čtěte dál.

Síťová analýza (Social Network Analysis)

Síťová analýza není vůbec novodobou novinkou, ale nachází si stále větší uplatnění a doba internetu přinesla množství komerčně úspěšných aplikací z matematické oblasti teorie grafů. Velmi známý komercionalizovaný úspěch síťové analýzy používáte nevědomky dennodenně. Google vyhledávání. Za jeho počátečním úspěchem stojí právě algoritmus (PageRank) síťové analýzy jednotlivých webstránek, který vyvinuli zakladatelé Googlu Larry Page a Sergey Brin na Stanfordské Univerzitě v roce 1996. A protože patent na algoritmus vznikl právě na univerzitě, tak aby si Google zajistil tak své univerzitě dal na výměnu akcie své společnosti. V roce 2005 tyto akcie Stanford prodal za 336 milionů dolarů. Od roku 2019 jsou již patenty exspirovány a PageRank si našel uplatnění v mnoha dalších oblastech, jako např. měření vlivu vědců na základě vzájemných citací.
sitova- analyza-silny-nastroj-pro-CEO-HR-3
Na fotce: Larry Page a Sergey Brin v roce 2003


Síťová analýza však využívá i mnoha jiných algoritmů a postupů v oblasti návrhu dopravy, měření provázanosti ekonomik, modelování šíření virů, či nejmodernějších pokroků v oblasti zkoumání genů,… …a tedy i v oblasti poznání vztahů na pracovišti. V našem uplatnění na pracovní prostředí budeme lidi v síťovém grafu označovat jako kuličky (nodes; uzly) a jejich vztahy mezi nimi čarou (links, edges; spojnice, vztahy).

Takže otázka je, co by vlastně síťová analýza mohla přinést do vaší firmy?

Opravdu hodně. A zkusím vám na zjednodušeném příkladu vysvětlit potenciální přínos. Do modelového příkladu jsem pro jednoduchost vybral jednu jedinou otázku, avšak žádná síťová analýza by neměla vycházet jen z jedné jediné otázky. V modelovém příkladu vám ukážu 5 nových pohledů pro CEO a HR, které vám žádný standardní průzkum spokojenosti či angažovanosti nedokáže přinést.

Jedna otázka. Miliony možných kombinací.

Základem neformálního vlivu manažera je důvěra. Pokud manažer nemá tuto důvěru, tak místo tzv. měkkých taktik ovlivňování svých kolegů musí používat ty tvrdší. A důvěra se nedá vytvořit ze dne na den a zároveň je velmi křehká. Proto je to jedna z nejvzácnějších esencí vlivu.

V našem modelovém příkladu budeme chtít zmapovat vztahy, ale budeme chtít znát jen ty kvalitní. Proto všem zaměstnancům položíme stejnou a hlavně jednoduchou otázku: „Kterým lidem ve firmě nejvíce důvěřuješ?“. Z odpovědí respondentů se nám začnou vytvářet vztahy, které mohou být jednostranné nebo vzájemné.
sitova- analyza-silny-nastroj-pro-CEO-HR-4
Martin důvěřuje Petrovi (1), Peter důvěřuje Martinovi (2), Martin a Peter si vzájemně důvěřují (3).

Ve vaší firmě samozřejmě může nastat i situace, kdy se 2 lidé vzájemně neoznačí (4). Tuto situaci v naší analýze budeme považovat za „chladný“ vztah nebo za vztah, který je dokonce až negativní a tito lidé dokonce mohou k sobě prokazovat nedůvěru. Pro zjednodušení realizace síťové analýzy je však vhodné v tomto příkladu zaměřit se pouze na pozitivní vztahy.sitova- analyza-silny-nastroj-pro-CEO-HR-5Doufám, že jste si jen tipli. Nechtěl jsem vyplnit váš čas hledáním matematického řešení, které k tomuto příkladu skutečně existuje. Správná odpověď je d). Množství kombinací jak můžete propojit jen 30 lidí je číslo, které si tedy neumíte představit. Tedy za předpokladu, že si neumíte představit kolik atomů má vesmír. Já si to představit neumím. Tato hádanka zároveň výborně ilustruje limity naší lidské mysli, když se snažíme porozumět dynamice vztahů větší skupiny lidí. Přirozeně náš pohled na firmu a lidi v ní musíme extrémně zjednodušovat. Jinak by se v tom nikdo nevyznal. Organizační struktura je takovým nejsnazším příkladem zjednodušení. Lidí zařadíme do oddělení. Předpokládáme, že tým lídři mají vliv na své lidi. Očekáváme, že jedno oddělení dodává výstupy jinému oddělení. Do nitra oddělení komunikujeme přes tým lídra tohoto oddělení a pod. V sítové analýze však máme možnost použít matematické postupy, které si hravě poradí se složitými výpočty. Odhalí se nám tak zcela nové pohledy na dynamiku vztahů v naší organizaci. Pojďme si je prohlédnout.


Celkový pohled na firmu

sitova- analyza-silny-nastroj-pro-CEO-HR-6


Uvidíte kdo má ke komu blízko a naopak, kteří lidé jsou si vzdálenější. Na našem modelovém příkladu např. HR, zda CEO uvidí, že síť v jejich organizaci se skládá z dvou celků (komponentů). Velká část firmy je společně propojena. Ale malá část vpravo je odtržena a nedrží ji se zbytkem firmy žádná vazba. Vlevo vidíme skupinku 12 lidí, které se zbytkem firmy propojuje jen jeden jediný člověk. Co se stane, když tento jediný člověk odejde z firmy? Jsou lidé a týmy, kteří mají spolupracovat dostatečně blízko?


Pohled na komunity ve vaší organizaci

Vezměme tento velmi zjednodušený příklad firmy, která má 7 zaměstnanců a důvěra mezi lidmi, kteří jsou spojeni čarou, je oboustranně vzájemně pozitivní.

sitova- analyza-silny-nastroj-pro-CEO-HR-7
Aniž bychom tuto síť přepočítali přes matematické algoritmy, tak vám je už z obrázku hned jasné, že 1, 2 a 3 tvoří spolu lepší „partii“ mezi sebou než se zbytkem organizace. Stejnou „partii“ můžete vidět na opačném konci 5, 6 a 7. Takové partie voláme klastry nebo já mám ještě raději slovo komunity. Pokud v této komunitě vypustí informaci zaměstnanec 1, tak pravděpodobnost že se informace úspěšně dostane až k zaměstnanci 7 je výrazně nižší ve srovnání s tím či o ní budou vědět 2 a 3.
sitova- analyza-silny-nastroj-pro-CEO-HR-8
Je to vlastně něco velmi podobné jako hra na telefon, kdy máte pošeptat člověku vedle vás tajný odkaz. V komunitách se vždy informace šíří rychleji a kvalitněji. Naopak má-li nějaká informace přejít k až příliš vzdáleným lidem napříč celou organizací, tak může dojít k jejímu zkreslení, případně se může úplně vypařit (viz obrázek nahoře).

Komunita může držet spolu a podpořit tak strategické aktivity celé firmy, nebo naopak je může celé brzdit. Ale co je nejdůležitější, komunita vůbec nemusí být definována oddělením nebo nějakým organizačním celkem. Vyhodnotit takový jednoduchý obrázek se 7 zaměstnanci je poměrně jednoduché i vizuální. Díky matematickým postupům však není problém příliš přehledně identifikovat i komunity napříč organizací, která může mít i tisíce zaměstnanců. Následně na vizuální odlišení komunit použijeme různé barvy a spolu s přiřazenými jmény taková mapa vztahů a komunit začíná dávat vysokou přidanou hodnotu. HR i samotný CEO, vidí ve kterých komunitách se nacházejí CEO, či jeho manažeři. Jaké jsou vzdálenosti mezi lidmi a zda některé komunity nejsou až příliš vzdálené od zbytku organizace.
sitova- analyza-silny-nastroj-pro-CEO-HR-9



Diverzita, homofýlie a inkluze

Na obrázku nahoře můžete vidět 4 komunity: modrou, zelenou, fialovou a oranžovou. Zároveň hned spatříte jak jsou jednotlivé komunity barevně seskupeny pohromadě. Tehdy je třeba zpozornět, zda nedochází k homofýlii. Homofýlie je stav kdy lidé se stejnými charakteristikami výrazně více tvoří vztahy mezi sebou než s lidmi s odlišnými charakteristikami. Všeobecně společensky rozšířeným příkladem homofýlie bývá, když se např. homofýlie vytváří na základě rasy, či národnosti. Avšak ve vašich firmách homofýlie může mít mnohem nenápadnější charakteristiky a dopady pro vaši výkonnost mohou být katastrofální. Představme si například. homofýlii na základě věku, kdy starší kolegové nepustí mezi sebe mladé nováčky. Nebo v mužské komunitě nepustí k sobě talentovanou a chytrou ženu. Nebo separování na základě doby ve firmě, vzdělání a politických názorů. Že jsem na něco zapomněl, samozřejmě že ne. Rovněž je špatné, když se lidé separují na základě národnosti, sexuální orientace, vyznání víry, atp. Záměrně však používám slovo separace a ne segregace, protože se může jednat o přirozený a podvědomý jev, kdy vrána k vráně sedá, rovný rovného si hledá. A separace může být přirozená i zcela jinými okolnostmi. kolegové z Prahy se neměli možnost poslední rok setkat s kolegami z Košic a tím došlo k větší separaci lidí v dané firmě, na základě lokality.

O tom proč jsou diverzita a inkluze tak důležité by se dal napsat samostatný článek, já si dovolím jen přibalit 3 pěkné statistiky:


Mnoho firem má strategie pro diverzitu. Bojují proti různým předsudkům již při výběru zaměstnanců. A je to tak nejen správné, ale i dobré. Síťová analýza nabízí konkrétní způsob jak zmapovat, zda se vztahy v organizaci úspěšně tvoří i mezi lidmi s různými charakteristikami nebo se jen firmě podařilo vytvořit samostatné skupinky pod jednou společnou střechou.

Příklad na následujícím obrázku ukazuje část firmy v menší kružnici, kde můžete vidět komunitu, která je ustřihnuta od zbytku firmy as firmou ji propojují jen 2 vztahy. Tato komunita je separována. Ve velké kružnici, jsou komunity kde inkluze funguje dobře – komunity a vztahy mezi zaměstnanci jsou vzájemně provázány. Díky tomu lépe funguje týmová spolupráce, kreativita, inovativnost a komunikace. Myslím, že všechny firmy by chtěly těžit ve svém byznysu z těchto benefitů.
sitova- analyza-silny-nastroj-pro-CEO-HR-10



Ohrožení jednotlivci či celé týmy

V každé firmě se nacházejí jednotlivci či menší týmy, které by se daly nazvat kritickou infrastrukturou byznysu dané organizace. I když platí pravidlo, že každý je nahraditelný, tak platí i otázka, jak velkou cenu jste ochoten za to zaplatit.

Studie hovoří o tom, že ztráta produktivního zaměstnance stojí firmu na skrytých nákladech 6-12 platů, než jej plně nahradí novým zaměstnancům. U sofistikovanějších byznysů či silně konkurenčních prostředí může ztráta zaměstnance znamenat nejen pokles výkonu, ale i vynesení know-how konkurenci, ztráta klíčových vztahů se zákazníky či nemožnost daného člověka na trhu nahradit, neboť zkrátka daný profil je extrémně unikátní a ojedinělý.

I tady vám umí pomoci síťová analýza. Např. na obrázku můžeme vidět, že komunita čtyř oranžových kolegů (vpravo) je bez vztahového napojení na zbytek organizace. Kdo jsou tito lidé v naší firmě? Co by se stalo, kdyby celý tento tým byl headhuntnutý naší konkurencí? Často se však nemusí vůbec jednat o malé skupinky, ale může jít rovnou o jednotlivé osoby, kteří mají jen velmi slabé napojení na další kolegy, nebo ho dokonce nemají vůbec, (např. zelená kulička uprostřed nahoře). O takových lidech by měl být informován jejich týmlídr, který může cíleně zintenzivnit práci na budování vztahu a inkluzi daného kolegy do širšího týmu.
sitova- analyza-silny-nastroj-pro-CEO-HR-11


Síla vlivu


Opět se podívejme na modelový příklad firmy o sedmi zaměstnancích a příklad se hrou na telefon. Co když v tomto příkladu začne vysílat informaci zaměstnanec 4? Jaká je pravděpodobnost, že informace se dostane ke zaměstnanci 7? Jaká je pravděpodobnost, že daná informace se dostane kvalitně ke všem ostatním kolegům?
sitova- analyza-silny-nastroj-pro-CEO-HR-12
Pravděpodobnost je vyšší, než kdyby stejnou informaci vysílal zaměstnanec 1. V takovém případě mluvíme o vlivu. Na jednoduchém příkladu je opět evidentní, že zaměstnanec 4 disponuje největším vlivem. Vliv jednotlivců je dán jejich pozicí v rámci sítě. Zjednodušeně se dá říci, že ten, kdo je na okraji sítě, disponuje obvykle menším vlivem než kolegové, kteří jsou více uprostřed. Sofistikovanější algoritmy však počítají is napojením na jiné vlivné lidi v organizaci. A tak např. CEO nepotřebuje mít přímý vliv na všechny zaměstnance – stačí pokud má vliv na ty nejvlivnější a díky nim získává část jejich vlivu i pro sebe.

Pro jednoduchý příklad a vizualizaci, tak v našem modelovém příkladu zvětšíme kuličky podle toho jaký vliv má daný zaměstnanec v rámci organizace:
sitova- analyza-silny-nastroj-pro-CEO-HR-13
V komplexitě vaší organizace tak vznikají důležité otázky:

  • Jakým vlivem disponuje samotný CEO?
  • Kdo jsou klíčoví manažeři s největším vlivem?
  • Kdo jsou důležití manažeři, kteří by měli disponovat vlivem, ale dnes ho nemají?
  • Jakou zpětnou vazbu nebo trénink potřebují dostat, aby dokázali začít aktivně posilovat svůj neformální vliv?
  • Kdo jsou ambasádoři v jednotlivých komunitách a jak využít jejich vliv na posílení change managementu či komunikování strategických iniciativ?



Další pohledy a na co si dát pozor

Síťová analýza, když se zkombinuje s dalšími daty, která máte k dispozici o zaměstnancích tak dokáže přinést další množství nových inspirativních pohledů a pochopení. Z vašich interních HR systémů možná vidíte zaměstnance s vysokým potenciálem růstu. Pokud spatříte, že daný člověk disponuje i neformálním vlivem, tak jste možná právě našli skvělého kandidáta na povýšení. Nebo naopak, znáte své problematické zaměstnance a chcete rozumět tomu, jaký dopad bude mít rozloučení se s nimi v rámci vaší organizace? Mnoho odpovědí skrývá síťová analýza. Díky matematickým metodám a vizualizaci vztahů získáte přehled, který vám dosud nedal žádný jiný interní průzkum. Neváhejte se obrátit na zkušené konzultanty, kteří vám pomohou spojit pohled matematických algoritmů se světem lidských vztahů a dají vám o vaší organizaci nezaujatý obraz.

Nezaujatý obraz znamená nejen, že vám ukáží, co jste nevěděli, ale že vás také upozorní na to, když uvidíte něco, co byste v daných grafech vidět neměli.
sitova- analyza-silny-nastroj-pro-CEO-HR-14
Mnoho lídrů rádo říká, že jejich lidé jsou to nejcennější, co mají ve firmě. A vztahy jsou to nejcennější, na čem můžeme my lidé v životě pracovat. Každý úspěšný lídr musí umět s touto komplexitou pracovat. Síťová analýza je nástroj, který tuto práci nejen zjednodušuje, ale také obohacuje o pohledy, které jiným způsobem nelze vytvořit. Pokud vás téma zaujalo, neváhejte dát like, komentář, či přímo se mi ozvat.

Těším se na zajímavé diskuse.


Andrej Winter, Employee Experience Consulting








Úspěšně jste se přihlásili k odběru našeho seznamu pošty.

Příliš mnoho pokusů o přihlášení k odběru této e-mailové adresy.

*
Vaše osobní údaje budou použity pouze pro účely zasílání měsíčního newsletteru.