Sieťová analýza, silný nástroj pre CEO a HR

Iste mi dáte za pravdu, že vzťahy na pracovisku sú dôležité. Pre mnohé organizácie je to dokonca to kľúčové, čo sa snažia vo svojich firemných kultúrach podporovať a rozvíjať. Poznám pokrokových HRistov, ktorí ešte pred pandémiou išli o krok ďalej už počas recruitmentu. S potenciálnym uchádzačom a s jeho budúcimi kolegami zorganizovali niekoľko stretnutí pri obede. Po takýchto neformálnych stretnutiach vedeli budúci kolegovia veľmi dobre odhadnúť ako dobre sa im bude s týmto uchádzačom v budúcnosti nadväzovať pracovný vzťah.

Aktuálna home-office doba zasiahla vzťahy ešte viac. Úplne zanikli náhodné stretnutia vo firemných kuchynkách. Naopak, voláme si z našich domácich kuchýň, no rozhovory nie sú vôbec také náhodné a uvoľnené. Z človeka vidíme len hlavu. Skočiť si vzájomne do reči cez zoom je omnoho ťažšie ako naživo. A skočiť len tak na kus reči ešte ťažšie, keď nemôžeš pozvať kolegu na pivo, či doma upečený koláčik.

Mnohé vzťahy ešte dobiehajú z toho, čo mali nasporené v minulosti. Asi najlepšie to vystihuje koncept od Stevena Coveyho z jeho diela 7 habits of highly effective people, tzv. Emotional Bank Account. Steven Covey vysvetľuje, že keď majú ľudia spolu vzťah, tak sa to v niečom správa ako sporiaci účet v banke. Keď ste na toho druhého človeka milý, prejavujete mu pochopenie, podporu, či máte o neho záujem, tak každý takýto čin je ako vklad na tento emočný účet. Nie vždy sa nám však darí robiť len tie dobré a pekné veci. Niekedy sa prejavia naše neresti, niekedy máme málo času a niekedy si skrátka len nevšimneme potreby toho druhého a vtedy robíme výbery z tohto emočného účtu. Dôležité teda je aby tento účet bol v pluse. Mnohí si budovali silné vzťahy a sporili si tak na takýto pomyselný účet. Dnes z neho čerpajú a tie silnejšie pracovné priateľstvá môžu pokračovať ďalej aj na diaľku. Tie slabšie zanikajú.

Ako však správne zanalyzovať aktuálnu situáciu vzťahov vo vašej firme? Štandardné prieskumy merajú firemnú klímu či pracovnú atmosféru ako celok. Z výsledkov CEO vidí, že či sú vzťahy v priemere v poriadku, alebo naopak nie. A keď chce vidieť väčší detail, tak sa vyhodnotia výsledky napr. po jednotlivých oddeleniach, ktoré opäť dávajú len informáciu o priemernej hodnote danej skupiny.

Hierarchia manažérov a oddelení však nezobrazuje skutočnú dynamiku vzťahov. Dokonca naopak, často to nepriamo zavádza v tejto téme rozmýšľať hierarchicky. Automaticky predpokladáme, že manažér disponuje vplyvom na svoj tím a má autoritu primeranú svojej manažérskej úrovni. Len zriedkakedy je to však naozaj tak. Vzťahy sa totiž viac správajú ako sieť na nasledujúcom obrázku.
Sietova- analyza-silny-nastroj-pre-CEO-HR-2

Viete ako zmapovať, spoznať a porozumieť vzťahom na pracovisku? Viete ako zistiť, kto sú vaši kľúčoví ľudia vo firme a s kým majú najsilnejší vzťah? Kto z vašich expertov je ohrozený a možno už budúci mesiac dá výpoveď v práci? Ako zabezpečiť, aby sa dôležité informácie z vedenia dostali ku všetkým zamestnancom aj neformálnymi cestičkami? Prípadne kto je pre vašu firemnú kultúru, či prebiehajúci change management nebezpečným zamestnancom, ktorý najviac brzdí vašu snahu? A od koho sa toxicita vo vašej firme šíri najrýchlejšie?

Ak máte rovnaké alebo podobné otázky, tak odpoveďou môže byť sieťová analýza. Ste na správnom článku. Čítajte ďalej.


Sieťová analýza (social network analysis)


Sieťová analýza nie je vôbec novodobou novinkou, no nachádza si stále väčšie uplatnenie a doba internetu priniesla množstvo komerčne úspešných aplikácií z matematickej oblasti teórie grafov. Veľmi známy komercionalizovaný úspech sieťovej analýzy používate nevedomky dennodenne. Google vyhľadávanie. Za jeho počiatočným úspechom stojí práve algoritmus (PageRank) sieťovej analýzy jednotlivých webstránok, ktorý vyvinuli zakladatelia Googlu Larry Page a Sergey Brin na Stanfordskej Univerzite v roku 1996. A keďže patent na algoritmus vznikol práve na univerzite, tak aby si Google zabezpečil exkluzívne práva používania, tak svojej univerzite dal na výmenu akcie svojej spoločnosti. V roku 2005 tieto akcie Stanford predal za 336 miliónov dolárov. Od roku 2019 sú už patenty exspirované a PageRank si našiel uplatnenie v mnohých ďalších oblastiach ako napr. meranie vplyvu vedcov na základe vzájomných citácií.
Sietova- analyza-silny-nastroj-pre-CEO-HR-3
Na fotke: Larry Page a Sergey Brin v roku 2003


Sieťová analýza však využíva aj mnohé iné algoritmy a postupy v oblasti návrhu dopravy, merania previazanosti ekonomík, modelovania šírenia vírusov, či najmodernejších pokrokov v oblasti skúmania génov,… …a teda aj v oblasti spoznania vzťahov na pracovisku. V našom uplatnení na pracovné prostredie budeme ľudí v sieťovom grafe označovať ako guličky (nodes; uzly) a ich vzťahy medzi nimi čiarou (links, edges; spojnice, vzťahy).

Takže otázka je, čo by vlastne sieťová analýza mohla priniesť do vašej firmy?

Naozaj veľa. A skúsim vám na zjednodušenom príklade vysvetliť potenciálny prínos. Do modelového príkladu som pre jednoduchosť vybral jednu jedinú otázku avšak žiadna sieťová analýza by nemala vychádzať len z jednej jedinej otázky. V modelovom príklade vám ukážem 5 nových pohľadov pre CEO a HR, ktoré vám žiaden štandardný prieskum spokojnosti, či angažovanosti nedokáže priniesť.



Jedna otázka. Milióny možných kombinácií.


Základom neformálneho vplyvu manažéra je dôvera. Ak manažér nemá túto dôveru, tak namiesto tzv. mäkkých taktík ovplyvňovania svojich kolegov musí používať tie tvrdšie. A dôvera sa nedá vytvoriť zo dňa na deň a zároveň je veľmi krehká. Preto je to jedna z najvzácnejších esencií vplyvu.

V našom modelovom príklade budeme chcieť zmapovať vzťahy, no budeme chcieť poznať len tie kvalitné. Preto všetkým zamestnancom položíme rovnakú a hlavne jednoduchú otázku: „Ktorým ľuďom vo firme najviac dôveruješ?“. Z odpovedí respondentov sa nám začnú vytvárať vzťahy, ktoré môžu byť jednostranné alebo vzájomné.
Sietova- analyza-silny-nastroj-pre-CEO-HR-4

Martin dôveruje Petrovi (1), Peter dôveruje Martinovi (2), Martin a Peter si vzájomne dôverujú (3).

Vo vašej firme samozrejme môže nastať aj situácia, kedy sa 2 ľudia vzájomne neoznačia (4). Túto situáciu v našej analýze budeme považovať za „chladný“ vzťah alebo za vzťah, ktorý je dokonca až negatívny a títo ľudia dokonca môžu k sebe preukazovať nedôveru. Pre zjednodušenie realizácie sieťovej analýzy je však vhodné v tomto príklade zamerať sa len na pozitívne vzťahy.

Sietova- analyza-silny-nastroj-pre-CEO-HR-5

Dúfam, že ste si len tipli. Nechcel som vyplniť váš čas hľadaním matematického riešenia, ktoré k tomuto príkladu skutočne existuje. Správna odpoveď je d). Množstvo kombinácii ako môžete prepojiť len 30 ľudí je číslo, ktoré si teda neviete predstaviť. Teda za predpokladu, že si neviete predstaviť koľko atómov má vesmír. Ja si to predstaviť neviem. Táto hádanka zároveň výborne ilustruje limity našej ľudskej mysle, keď sa snažíme porozumieť dynamike vzťahov väčšej skupiny ľudí. Prirodzene náš pohľad na firmu a ľudí v nej musíme extrémne zjednodušovať. Inak by sa v tom nikto nevyznal. Organizačná štruktúra je takým najľahším príkladom zjednodušenia. Ľudí zaradíme do oddelení. Predpokladáme, že tím lídri majú vplyv na svojich ľudí. Očakávame, že jedno oddelenie dodáva výstupy inému oddeleniu. Do vnútra oddelenia komunikujeme cez tím lídra tohto oddelenia a pod. V sieťovej analýze však máme možnosť použiť matematické postupy, ktoré si hravo poradia so zložitými výpočtami. Odhalia sa nám tak úplne nové pohľady na dynamiku vzťahov v našej organizácii. Poďme si ich pozrieť.
 


Celkový pohľad na firmuSietova- analyza-silny-nastroj-pre-CEO-HR-6

Uvidíte kto má ku komu blízko a naopak, ktorí ľudia sú si vzdialenejší. Na našom modelovom príklade napr. HR, či CEO uvidia, že sieť v ich organizácii sa skladá z dvoch celkov (komponentov). Veľká časť firmy je spoločne prepojená. No malá časť vpravo je odtrhnutá a nedrží ju so zvyškom firmy žiadna väzba. Vľavo vidíme skupinku 12 ľudí, ktorých so zvyškom firmy prepája len jeden jediný človek. Čo sa stane ak, tento jediný človek odíde z firmy? Sú ľudia a tímy, ktorí majú spolupracovať dostatočne blízko? 


Pohľad na komunity vo vašej organizácii

Zoberme tento veľmi zjednodušený príklad firmy, ktorá má 7 zamestnancov a dôvera medzi ľuďmi, ktorí sú spojení čiarou je obojstranne vzájomne pozitívna.
Sietova- analyza-silny-nastroj-pre-CEO-HR-7

Bez toho aby sme túto sieť prepočítali cez matematické algoritmy, tak vám je už z obrázku hneď jasné, že 1, 2 a 3 tvoria spolu lepšiu „partiu“ medzi sebou ako so zvyškom organizácie. Rovnakú „partiu“ môžete vidieť na opačnom konci 5, 6 a 7. Takéto partie voláme klastre alebo ja mám ešte radšej slovo komunity. Ak v tejto komunite vypustí informáciu zamestnanec 1, tak pravdepodobnosť že sa informácia úspešne dostane až k zamestnancovi 7 je výrazne nižšia v porovnaní s tým či o nej budú vedieť 2 a 3.
Sietova- analyza-silny-nastroj-pre-CEO-HR-8

Je to vlastne niečo veľmi podobné ako hra na telefón, kedy máte pošepkať človeku vedľa vás tajný odkaz. V komunitách sa vždy informácie šíria rýchlejšie a kvalitnejšie. Naopak ak má nejaká informácia prejsť k až príliš vzdialeným ľudom naprieč celou organizáciou, tak môže dôjsť k jej skresleniu, prípadne sa môže úplne vypariť (viď obrázok hore).

Komunita môže držať spolu a podporiť tak strategické aktivity celej firmy, alebo naopak ich môže celé brzdiť. No čo je najdôležitejšie, komunita vôbec nemusí byť definovaná oddelením alebo nejakým organizačným celkom. Vyhodnotiť takýto jednoduchý obrázok so 7 zamestnancami je pomerne jednoduché aj vizuálne. Vďaka matematickým postupom však nie je problém veľmi prehľadne identifikovať aj komunity naprieč organizáciou, ktorá môže mať aj tisícky zamestnancov. Následne na vizuálne odlíšenie komunít použijeme rôzne farby a spolu s priradenými menami takáto mapa vzťahov a komunít začína dávať vysokú pridanú hodnotu. HR i samotný CEO, vidia v ktorých komunitách sa nachádzajú CEO, či jeho manažéri. Aké sú vzdialenosti medzi ľuďmi a či niektoré komunity nie sú až príliš vzdialené od zvyšku organizácie.
Sietova- analyza-silny-nastroj-pre-CEO-HR-9


Diverzita, homofýlia a inklúzia

Na obrázku hore môžete vidieť 4 komunity: modrú, zelenú, fialovú a oranžovú. Zároveň hneď zbadáte ako sú jednotlivé komunity farebne zoskupené pokope. Vtedy treba spozornieť, či nedochádza k homofýlii. Homofýlia je stav kedy ľudia s rovnakými charakteristikami výrazne viac tvoria vzťahy medzi sebou ako s ľuďmi s odlišnými charakteristikami. Všeobecne spoločensky rozšíreným príkladom homofýlie býva, keď sa napr. homofýlia vytvára na základe rasy, či národnosti. Avšak vo vašich firmách homofýlia môže mať omnoho nenápadnejšie charakteristiky a dopady pre vašu výkonnosť môžu byť katastrofálne. Predstavme si napr. homofýliu na základe veku, kedy starší kolegovia nepustia medzi seba mladých nováčikov. Alebo v mužskej komunite nepustia k sebe talentovanú a šikovnú ženu. Alebo separovanie na základe doby vo firme, vzdelania a politických názorov. Že som na niečo zabudol, samozrejme že nie. Takisto je zlé, keď sa ľudia separujú na základe národnosti, sexuálnej orientácie, vierovyznania, atď. Zámerne však používam slovo separácia a nie segregácia, keďže sa môže jednať o prirodzený a podvedomý jav, kedy vrana k vrane sadá, rovný rovného si hľadá. A separácia môže byť prirodzená aj úplne inými okolnosťami, napr. kolegovia z Bratislavy sa nemali možnosť posledný rok stretnúť s kolegami z Košíc a tým došlo k väčšej separácií ľudí v danej firme, na základe lokality.

O tom prečo sú diverzita a inklúzia také dôležité by sa dal napísať samostatný článok, ja si dovolím len pribaliť 3 pekné štatistiky:
  1. Harvard Business Review: Spoločnosti s nadpriemernou diverzitou mali o 19% vyššie príjmy z inovácií.
  2. AmericanProgress: Inkluzívne spoločnosti majú väčšiu šancu získavať a dominovať novým trhom.
  3. US Dept. of Labor – BLS: Spoločnosti s vysokou inklúziou majú až o 120% vyššiu pravdepodonosť, že dosiahnu svoje finančné ciele.

Mnoho firiem má stratégie na diverzitu. Bojujú proti rôznym predsudkom už pri výbere zamestnancov. A je to tak nie len správne ale aj dobré. Sieťová analýza ponúka konkrétny spôsob ako zmapovať, či sa vzťahy v organizácii úspešne tvoria aj medzi ľuďmi s rôznymi charakteristikami alebo sa len firme podarilo vytvoriť samostatné skupinky pod jednou spoločnou strechou.

Príklad na nasledujúcom obrázku ukazuje časť firmy v menšej kružnici, kde môžete vidieť komunitu, ktorá je odstrihnutá od zvyšku firmy a s firmou ju prepájajú len 2 vzťahy. Táto komunita je separovaná. Vo veľkej kružnici, sú komunity kde inklúzia funguje dobre – komunity a vzťahy medzi zamestnancami sú vzájomne previazané. Vďaka tomu lepšie funguje tímová spolupráca, kreativita, inovatívnosť a komunikácia. Myslím, že všetky firmy by chceli ťažiť vo svojom biznise z týchto benefitov.
Sietova- analyza-silny-nastroj-pre-CEO-HR-10


Ohrození jednotlivci, či celé tímy


V každej firme sa nachádzajú jednotlivci, či menšie tímy, ktoré by sa dali nazvať kritickou infraštruktúrou biznisu danej organizácie. Aj keď platí pravidlo, že každý je nahraditeľný, tak platí aj otázka, akú veľkú cenu ste ochotný za to zaplatiť.

Štúdie hovoria o tom, že strata produktívneho zamestnanca stojí firmu na skrytých nákladoch 6-12 platov, kým ho plne nahradí novým zamestnancom. Pri sofistikovanejších biznisoch, či silne konkurenčných prostrediach, môže strata zamestnanca znamenať nielen pokles výkonu, ale aj vynesenie know-how konkurencii, strata kľúčových vzťahov so zákazníkmi, či nemožnosť daného človeka na trhu nahradiť, lebo skrátka daný profil je extrémne unikátny a ojedinelý.

Aj tu vám vie pomôcť sieťová analýza. Napr. na obrázku môžeme vidieť, že komunita štyroch oranžových kolegov (vpravo) je bez vzťahového napojenia na zvyšok organizácie. Kto sú títo ľudia v našej firme? Čo by sa stalo, keby celý tento tím bol headhuntnutý našou konkurenciou? Často sa však nemusí vôbec jednať o malé skupinky, ale môže ísť rovno o jednotlivcov, ktorí majú len veľmi slabé napojenie na ďalších kolegov, alebo ho dokonca nemajú vôbec, (napr. zelená gulička v strede hore). O takýchto ľuďoch by mal byť informovaný ich tímlíder, ktorý môže cielene zintenzívniť prácu na budovaní vzťahu a inklúzii daného kolegu do širšieho tímu.
Sietova- analyza-silny-nastroj-pre-CEO-HR-11

Sila vplyvu


Opäť sa pozrime na modelový príklad firmy o siedmych zamestnancoch a príklad s hrou na telefón. Čo ak v tomto príklade začne vysielať informáciu zamestnanec 4? Aká je pravdepodobnosť, že informácia sa dostane ku zamestnancovi 7? Aká je pravdepodobnosť, že daná informácia sa dostane kvalitne ku všetkým ostatným kolegom?
Sietova- analyza-silny-nastroj-pre-CEO-HR-12

Pravdepodobnosť je vyššia, ako keby rovnakú informáciu vysielal zamestnanec 1. V takomto prípade hovoríme o vplyve. Na jednoduchom príklade je opäť evidentné, že zamestnanec 4 disponuje najväčším vplyvom. Vplyv jednotlivcov je daný ich pozíciou v rámci siete. Zjednodušene sa dá povedať, že ten kto je na okraji siete, disponuje zvyčajne menším vplyvom ako kolegovia, ktorí sú viac v strede. Sofistikovanejšie algoritmy však počítajú aj s napojením na iných vplyvných ľudí v organizácii. A tak napr. CEO nepotrebuje mať priamy vplyv na všetkých zamestnancov – stačí ak má vplyv na tých najvplyvnejších a vďaka ním získava časť ich vplyvu aj pre seba.

Pre jednoduchý príklad a vizualizáciu, tak v našom modelovom príklade zväčšíme guličky podľa toho aký vplyv má daný zamestnanec v rámci organizácie:
Sietova- analyza-silny-nastroj-pre-CEO-HR-13

V komplexite vašej organizácie tak vznikajú dôležité otázky:
  • Akým vplyvom disponuje samotný CEO?
  • Kto sú kľúčoví manažéri s najväčším vplyvom?
  • Kto sú dôležití manažéri, ktorí by mali disponovať vplyvom no dnes ho nemajú?
  • Akú spätnú väzbu alebo tréning potrebujú dostať aby dokázali začať aktívne posilňovať svoj neformálny vplyv?
  • Kto sú ambasádori v jednotlivých komunitách a ako využiť ich vplyv na posilnenie change managementu, či komunikovanie strategických iniciatív?


Ďalšie pohľady a na čo si dať pozor


Sieťová analýza, keď sa skombinuje s ďalšími dátami, ktoré máte k dispozícii o zamestnancoch tak dokáže priniesť ďalšie množstvo nových inšpiratívnych pohľadov a pochopenia. Z vašich interných HR systémov možno vidíte zamestnancov s vysokým potenciálom rastu. Ak zbadáte, že daný človek disponuje aj neformálnym vplyvom, tak ste možno práve našli skvelého kandidáta na povýšenie. Alebo naopak, poznáte svojich problematických zamestnancov a chcete rozumieť tomu aký dopad bude mať rozlúčenie sa s nimi v rámci vašej organizácie? Mnoho odpovedí skrýva sieťová analýza. Vďaka matematickým metódam a vizualizácii vzťahov získate prehľad, ktorý vám doteraz nedal žiaden iný interný prieskum. Neváhajte sa obrátiť na skúsených konzultantov, ktorí vám pomôžu spojiť pohľad matematických algoritmov so svetom ľudských vzťahov a dajú vám o vašej organizácii nezaujatý obraz.

Nezaujatý obraz znamená nie len, že vám ukážu, čo ste nevedeli, ale že vás aj upozornia na to, keď uvidíte niečo, čo by ste v daných grafoch vidieť nemali.
Sietova- analyza-silny-nastroj-pre-CEO-HR-14

Mnoho lídrov rado hovorí, že ich ľudia sú to najcennejšie, čo majú vo firme. A vzťahy sú to najcennejšie na čom môžeme my ľudia v živote pracovať. Každý úspešný líder musí vedieť s touto komplexitou pracovať. Sieťová analýza je nástroj, ktorý túto prácu nielen zjednodušuje ale aj obohacuje o pohľady, ktoré iným spôsobom nie je možné vytvoriť. Ak vás téma zaujala, neváhajte dať like, komentár, či priamo sa mi ozvať.

Teším sa na zaujímavé diskusie.


Andrej Winter, Employee Experience Consulting





Úspešne ste sa prihlásili na odber nášho zoznamu pošty.

Príliš veľa pokusov o prihlásenie na odber tejto e-mailovej adresy.

*
Vaše osobné údaje budú použité iba na účely zasielania mesačného newslettera.